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在亚洲面对职场性骚扰的时候了

2018-03-15 14:02大渝新闻网编辑:admin人气:




在美国启动的#MeToo反性骚扰运动在亚洲开始兴起。香港的女演员,韩国的检察官,日本的记者,甚至是中国的工厂工作人员,都谈到了他们在工作场所性骚扰的经历,让这个问题不再是亚洲关注的问题。
 
印度OP Jindal全球大学前任副校长DK Srivastava于2009年进行的一项研究发现,中国80%的职业女性在其职业生涯中至少经历过一次性骚扰。在向日葵女工中心广州市进行的一项最近的调查中,约70%的女性工厂工人报告遭遇性骚扰。同样,记者索菲亚黄雪芹接受调查的中国女记者中,84%表示遭受职场性骚扰。约20%的人报告至少有5次这样的经历,但只有3.5%曾向高级管理人员报告过任何事件。
 
最近,鸿海精密工业(也称富士康科技集团)的一位中国女工厂工作人员在网上发表了一篇在线文章,对工作场所骚扰的系统性表示感到遗憾,并将其与缺乏维权意识,受害者责备文化和缺乏一个有效的补救机制。[在日经亚洲评论报的一份声明中,富士康表示正在调查文章中提出的指控,如果任何指控被确定为有价值,将会“立即采取纠正措施”。]
 
亚洲遭受骚扰的受害者所面临的严重反弹,解释了该地区#MeToo指控的相对匮乏。例如,在印度,一种羞辱受害者的文化,围绕着“真实”受害者行为的社会神话,以及以性纯度来判断女性的厌恶女性态度,意味着性虐待的幸存者比他们的掠夺者拥有更严格的标准。
 
说出无论是个人还是职业都面临不可逾越的成本的妇女,而肇事者的行为往往合理化,远离犯罪意图和不法行为,并最终获得豁免。这种不平衡使幸存者反抗肇事者和整个社会,促使无数受害者无情地压迫一系列掠夺者。
 
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亚洲的工作场所已经演变,更多的非现场会议,海外旅行以及非正式场合的初级和高级职员之间的更多接触。专业人士越来越多地与社会混合在一起。在新兴经济体迅速增长但仍然深受父权制影响的情况下,这种商业模式使没有力量的人面临特殊的脆弱性。
 
快速的经济增长并未带来法治或真正的社会平等的快速接受。这创造了一个环境,在这个环境中,那些执政的人期待那些较弱者的好处。预计亚洲这些低层次的人将遵守“给予面子”,服从和尊重,并表现出忠诚和奉献,以赢得职业和个人领域的善意。
 
亚洲企业通常由一般由其他家族成员组成的全雄董事会支持的族长管理,而亚洲企业则是其社会的缩影。老板习惯于得到他们想要的东西,无论它可能需要什么。在他们的世界里,规则不一定适用于他们,在需要的时候,他们可以摆脱困境。加上执法不力,法院是许多机构的最后手段。
 
我们如何才能改变亚洲的工作空间来有效地处理性骚扰?考虑到工作中复杂且以男性为主导的权力动态,需要采取多管齐下的方式,包括基于企业和社会生活现实的自上而下和自下而上的措施。尽管该地区的文化背景明显不同,但父权制和厌女症几乎是普遍的,并且受到类似势力的支配。在这个世界的这个地方需要解决这些问题的方式没有什么特别的独特之处。这仅仅是增强透明度,问责制和明显的执法问题。
 
首先,公司必须重新审视他们的反性骚扰政策和投诉机制,并严格审查受害者面临的任何障碍。明确的,明确的公司政策,完全问责制的议定书以及具有保密性,透明度和反受害政策的独立投诉机制势在必行。
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其次,受害者支持是至关重要的 必须制定程序解决影响受害者采取行动意愿的根本障碍,例如,在早期讨论可能的投诉并向受害者通报权利时确保机密。这使投诉人能够控制流程,并有助于促进及时和适当的干预措施。
 
公司应该考虑允许投诉人匿名举报,特别是在确证可能具有挑战性的情况下。这可以有助于制止骚扰的形式,以便如果另一个人出面讨论重犯时,可以很容易地识别犯罪者,并且可以对同一机构的任何先前事件进行佐证并迅速处理。在亚洲,许多受害者因他们可能经历的巨大反弹而不敢前来,这种方式可以在赋予他们举报虐待权力方面发挥重要作用。
 
这一策略的有效性可以从中国的#MeToo运动的出现中看出来。1月1日,在美国工作的计算机科学家罗西西在12年前在网上发布的一封公开信中说,她的博士生导师北航大学教授陈小武曾对她进行过性骚扰。她在一个在线聊天论坛上阅读了来自匿名女大学生的陈述骚扰后,被提示采取这一措施。她的信又反过来让其他学生发表陈述。在罗先生和另外五名遇难者的抱怨下,北航转而解雇陈。在线讨论这一事件让同学们在北大同样发表了言论。 
 
第三,建立有效的干预措施以解决有害的态度和行动的能力将是使文化朝着消除系统特权和权力以及强制性反应性骚扰的制度化的关键。这将要求所有人员接受培训,以了解什么构成性骚扰以及由此产生的法律和职业影响。这些协议必须清晰,已知和应用。
 
同样,员工培训可以消除有关女性和性骚扰和暴力受害者的父权制,厌恶女性主义的价值观和神话,这可能导致责备,羞辱或沉默。这可以确保维权意识,并让同事了解专业工作标准和超越边界的后果。
 
制度变革还要求从啄食顺序的底部到顶部引入旁观者干预培训,以确保不仅通过投诉而且非正式地检查不适当的行为。当一个同事行为不当时,其他在场的人可以介入。
 
这是一项重要的教育功能。激发自信心的有效系统需要经过适当培训的独立个人,并且没有别有用心,没有专业或个人动机来轻视或忽视投诉,尤其是那些作为第一接触点的人。这些员工需要敏锐,熟悉公司的政策和投诉机制。
 
最后,亚洲必须承诺修复肇事者,而不是将问题转交给下一位雇主。这需要问责制和专业协助下的康复方案。只有采取多管齐下的办法才能解决无法解决的根源在于根深蒂固的父权制价值体系的有效解决性骚扰问题的各种问题。
 
 
法会Kapai是法律系副教授 的T 他香港大学和召集人大学的妇女研究研究中心。


(来源:未知)

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